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AAA cercasi valori aziendali

Lo strumento più potente e più bistrattato che hai a disposizione

USA e Cina si contendono l'ordine mondiale

La prima volta che ho sentito parlare di valori aziendali è stato quando l’azienda multinazionale per cui lavoravo ha pubblicato e implementato un nuovo sistema di valutazione delle performance, che aveva l’obiettivo di integrare anche aspetti comportamentali all’interno del proprio sistema di MBO.


Tutti i dipendenti hanno ricevuto una mail che annunciava il nuovo programma e una presentazione molto ben fatta delle novità introdotte e di ben 11 (undici!) valori aziendali corredati da una descrizione generica ma esaustiva.


Più leggevo, più da un lato mi veniva da ridere e dall’altro mi sentivo preso in giro, perché non riconoscevo affatto questa lista di valori nell’azienda in cui stavo lavorando. Nel tempo mi sono sentito così tanto preso in giro che ho alla fine deciso di lasciare l’azienda.


Questa è la tipica reazione che si ottiene utilizzando uno strumento importante e potente come quello dei valori aziendali nel modo sbagliato: interpretandolo, cioè, come un tema HR attraverso cui rappresentare un’azienda fittizia che vorremmo far credere esista ai nostri clienti o potenziali candidati di valore.


In realtà, i valori aziendali sono un elemento importante della strategia aziendale e tutte le persone chiave dell’azienda devono esserne coinvolte.



I valori aziendali non occorre crearli, esistono già


Mi è capitato di vedere, direttamente e indirettamente, questo tipo di situazioni anche in altre occasioni durante la mia carriera aziendale e anche oggi, lavorando con tante aziende diverse.


Il problema di fondo (e l’errore più comune che vedo) è cercare di identificare nei valori aziendali una sorta di immagine di se stessi che si vorrebbe fare credere al mondo, talvolta con la genuina speranza che questo possa ispirare le persone a comportarsi di conseguenza.


Il risultato è spesso, però, quello di individuare elementi generici non differenzianti in cui le persone non si riconoscono e che non sanno come utilizzare concretamente (qualche volta addirittura opposti a quello che vedono accadere nella realtà, come nel caso che ho citato in apertura).


Ci troviamo quindi a leggere elenchi noiosi e generici che tipicamente includono integrità, spirito di squadra, flessibilità, innovazione, etc., etc. Tutte cose belle, per carità! Ma rappresentano e caratterizzano veramente la cultura dell’azienda? Fanno capire davvero che cosa hanno di diverso le tue persone rispetto alle altre?


Pat Lencioni, nel suo articolo “Make Your Values Mean Something” pubblicato nel 2002 su Harvard Business Review ha riassunto tutto quello che c’è da dire sul tema.


Lencioni definisce i valori aziendali, in sostanza, come un piccolo numero di caratteristiche fondanti che rappresentano la cultura dell’azienda e che descrivono i comportamenti delle persone che ne fanno parte.


Non occorre dunque inventarli, ma occorre invece avere la volontà di scoprirli e di accettare di scoprirsi diversi rispetto a quello che vorremmo dire ai nostri clienti. Di scoprire anche come questa diversità, che pensiamo possa essere fonte di problemi, in realtà ci possa rendere interessanti ai loro occhi, e di quanto sia liberatorio avere il permesso di essere sempre più noi stessi.


Nella mia esperienza, il modo migliore per scoprire i valori aziendali è attraverso un esercizio di visualizzazione: pensa a due o tre persone che fanno la differenza all’interno della tua organizzazione, che se potessi clonare ti permetterebbero di conquistare il mondo…


Ora scrivi le caratteristiche di queste persone che ti hanno portato a pensare a loro: in quella dozzina di parole giacciono i valori aziendali che stai cercando. Non ti resta che scartarne alcuni e approfondirne altri, accertandoti che corrispondano a comportamenti reali e diffusi in cui le persone chiave (e la maggior parte dell’organizzazione) si riconoscono.


La cosa subito interessante è che diventa subito chiaro perché non amiamo lavorare con alcune persone, verso le quali abbiamo già la percezione che non ci sia allineamento culturale, ma fatichiamo a razionalizzarlo e soprattutto a comunicarlo.


Le trappole più comuni


Lencioni nel suo articolo ci fornisce ulteriori strumenti per rendere i valori aziendali veramente utili, identificando le trappole più comuni che tendiamo a incontrare in questo processo di scoperta.


In particolare, ci invita a eliminare tre categorie di valori, che in realtà non ci servono:


  1. Valori aspirazionali: sono quelle caratteristiche che piacerebbe poter dire di avere, che ci piacerebbe interpretare, ma che se ci guardiamo veramente dentro… ci viene da dire “magari!”. Un buon modo per scoprire se stiamo cadendo in questa trappola è identificare situazioni, storie e scelte che rappresentano nella realtà quel comportamento. Se facciamo fatica a trovarle, significa che non siamo sulla strada giusta;

  2. Valori di base: sono quelle caratteristiche che non possono mancare in qualsiasi persona che lavori in un’azienda seria e rispettabile. Lencioni li chiama “permission to play”: se non li hai, sei fuori dai giochi. Casi tipici sono onestà, rispetto, gentilezza… tutte cose importanti, perché chi mai vorrebbe lavorare con persone disoneste, irrispettose e maleducate? A meno che l’azienda non faccia cose straordinarie per incarnarli, questi valori non possono essere utilizzati per descrivere la cultura aziendale;

  3. Valori accidentali: sono quei valori che potrebbero essere stati importanti in passato e che ancora si ritrovano, in qualche modo, all’interno dell’organizzazione, ma che non sono più utili al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Seppure in qualche caso possono essere ancora parte della cultura aziendale, non è utile considerarli tra i valori fondanti per evitare di rafforzarli ulteriormente e limitare il proprio impatto.


Il modo più veloce ed efficace per mettere luce su queste trappole e arrivare a definire un vero set di valori aziendali finalmente utili, nella mia esperienza è quello di lavorare in gruppo e creare un ambiente sicuro in cui tutti possano dire quello che pensano, certi che sarà accolto senza pregiudizi.


Inutile dire quanto sia importante il ruolo dell’imprenditore o dell’amministratore delegato in questo… Una buona regola che suggerisco sempre è di parlare per ultimi e dire la metà delle cose che si vorrebbero dire.


Hai scoperto i tuoi valori… now what?


E adesso che abbiamo in mano i nostri bei valori aziendali cosa ce ne facciamo?


In realtà, il lavoro è appena iniziato e, prima di partire a spron battuto a stampare poster e creare screensaver da applicare a tutti i pc aziendali, suggerisco di lasciare decantare le cose per alcune settimane, anche mesi se serve.


“Decantare” non significa semplicemente aspettare: significa documentare e rendere concrete delle parole che inizialmente possono essere abbastanza generiche, ma che devono necessariamente diventare specifiche ed essere accompagnate da esempi, storie e racconti di quello che significa realmente impersonificare un determinato valore aziendale.


E’ importante in questa fase assegnare questo compito a una persona che abbia doti di sintesi e sappia scavare a fondo. In questo processo alcuni valori potrebbero evolvere e diventare ancora più chiari e calzanti, mentre altri potrebbero lentamente dissolversi o trasformarsi in qualcosa di diverso.


Una volta che la versione raffinata è passata al vaglio finale delle persone chiave, non resta che iniziare a utilizzare i propri valori aziendali nella realtà e integrarli nei processi di assunzione, onboarding, promozione, valorizzazione e - in ultima istanza - allontanamento delle persone.


Quando i valori aziendali gradualmente iniziano a permeare sempre più i processi aziendali, avvengono tipicamente due cose:


  • le persone hanno paletti chiari ma molto ampi all’interno dei quali muoversi. Questo rende più facile per loro essere autonomi e allo stesso tempo fare “la cosa giusta nel momento giusto”;


  • emergono con chiarezza le persone che non sono in linea con la cultura aziendale e che, al di là delle loro performance, stanno invisibilmente trattenendo l’organizzazione evitando che cresca (vi è mai capitato di perdere un collaboratore molto capace ma difficile, e di scoprire magicamente che i risultati aziendali migliorino anziché risentirne?)


Si potrebbe andare ben oltre, prediligendo anche i rapporti commerciali con clienti e fornitori con cui si hanno valori in comune.


I valori aziendali sono tanto potenti ed efficaci quanto pericolosi: trattali bene e otterrai risultati impensabili, trattali male e in modo superficiale e otterrai l’effetto opposto.


Il mio invito è quello di lavorarci sodo perché, se ben delineati, i risultati saranno tangibili. Non stiamo a sentire consulenti e grandi aziende, che ci hanno fatto credere che si tratta di cose filosofiche e non molto utili!


Spero che questo breve articolo ti sia stato utile. Per approfondimenti o per un commento non esitare a scrivermi a raffaele@hikeupceoroundtable.com!

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